La réussite des projet menés avec XP a prouvé que le fait d’être extrême dans quelque chose n’était pas une idée d’illuminés ou de geeks.
Alors, pourquoi ne pas passer au RX (Recrutement eXtrème) comme décrit dans cet intéressant article paru sur CIO : Hiring Software Developer: The Agile Aptitude Test.
Cet article, même s’il concerne uniquement le recrutement d’un groupe de développeurs (il faut qu’il y ait plusieurs postes ouverts pour que la méthode RX fonctionne), est très intéressant sur les points suivants:
- Il faut recruter sur la base du talent ou potentiel de chaque individu et non de ses compétences techniques (car l’entreprise doit mettre en place des moyens d’acquérir les compétences manquantes)
- Si vos développeurs travaillent en binôme, il faut estimer leurs aptitudes à fonctionner en paire. Donc quoi de mieux que de les appairer dès le recrutement et voir comment chacun d’eux contribue à la réussite de la paire afin d’éviter de recruter des individualistes.
- L’environnement de recrutement doit représenter l’environnement de l’entreprise. Donc si vos équipes travaillent en open space, et discute des points techniques dans des espaces ou il y a des sofas et des tables basses, il faut que l’environnement de recrutement soit similaire, et bannissez les bureaux fermés où seules 2 personnes peuvent s’asseoir.
J’ai eu l’occasion de recruter de nombreux ingénieurs logiciels depuis 10 ans (que ce soit pour une SSII ou pour un grand compte) et j’ai toujours pratiqué une approche traditionnelle avec un entretien en tête à tête avec le candidat, puis débriefing avec les autres personnes qui avaient pratiqué le même type d’interviews. Si l’on met un peu de Lean dans cette approche, on s’apercoit très rapidement des nombreux gaspillages générés, en particulier le temps passé avec les candidats non retenus. L’approche RX m’intéresse fortement, lorsque le contexte s’y prête bien sur, et j’espère avoir un jour l’occasion de l’essayer 🙂